班长小马向队长诉苦，某某队员很是牛，根本不服从管理，上班精神不佳，一说他，他还一堆道理。

队长详细问了情况，突然问了句，“他上班精神不好，你上班精神好吗？”

班长有点不明白，“我上班精神好与不好，也不是他可以上班精神不好的理由啊。”

队长有些生气，“兄弟，如果你连自己都管不住，如何去管别人。”

在保安队里，管理者如队长尤其是班长，是天天和队员磨合在一起的。做为骨干，最理想的状态是队员能紧紧团结在自己周围，指挥起来，如臂使指，那是一种畅快。但现实中，却往往是指挥的费劲，被指挥的不情愿，总给人一种不通畅的感觉。

原因出在哪里呢？

班队长的权力通常由公司授权，这是硬件，但不是全部，而真正起作用的，是影响力。权力可以由上而下的授于，但影响力却是在使用权力解决问题过程中展现出来的。

《亮剑》里赵刚是由八路军总部空降下来的，这是个很好的牌子，但并不能真正赢得战士们尤其是李云龙的尊重，大家或许对你客气，但不是信服，而且，还要考虑关键时候要不要派人专门保护你。赵刚用在战场上的表现和过硬的军事素质打开了战友们的心扉，从而为自己在独立团赢得真正的位置。

在一个团队中，一个管理者首先是需要来解决问题的，在解决问题的过程中树立自己的影响力，也就是权威，如果没有这一点，最终也不可能真正管得住其他成员。

而保安队的特殊性在于，并不是经常遇到挑战性问题，这种情况下，管理者遇到的最大问题，或者说首要问题，是管住自己，说白了，也就是你做给别人看。当你理直气壮地对你的队员说，大家以我为标准做。这是你树立影响力的开始，也是你可能真正拥有权力的开始。

管理别人，是从管理自己开始的。

曾经有一位队长向我说过一件事，有一段时间，有一个队员让他很是苦恼。

这个队员工作态度很是认真，能力也很出众。但他老家是北方的，说了几十年的北方方言，即便说起普通话来，也是带着浓浓的北方味，在大门岗，需要经常性地和不同的人沟通，而在沟通过程中，常常让对方不知所云。

这位队长说，当初他觉得这不是大问题，他努力教，试图让他能讲一口标准的普通话，但是，失败了。

“有句话叫青山易改，本性难移，一个人尤其是成年人的口音，是说改就改的吗？”

也就是因为口音问题，这个队员虽然很努力，但却常被投诉，队长很被动，这个队员也很尴尬。

事后做总结，这位队长说，“我们通常情况下，总是试图让队员改变，而不是让自己改变。”

在日常工作中，管理者最容易犯的一个错误是觉得可以轻易改变一个人，觉得他虽然现在不行，或者这方面虽然有缺陷，但通过我的教育和他的努力，一定可以改好的。

而实际上，这是很难的。而且，你是需要替这个过程承担风险的。

我们真正要做的，不是试图改变一个人的本性，而是把适当的人放到适当的岗位上。

他说话口音重，那就让他去做不需要经常与别人电话沟通的工作。有的人好动不好静，那就去巡逻；有的人不苟言笑，那就去技防岗位。

强扭的瓜不甜，用人所长永远比试图改变一个人重要和聪明。 

曾经对一个即将离职的队员做离职原因调查，在谈到他的班长时，这个队员说，我到这里来，跟着班长上班，他给我说了很多不能做的事，还有很多要做的事，但是，他对怎么去做这些事，却说的很少。所以，在处理一些具体的事情时，我通常是一片茫然，也难免会出问题。这个时候，班长就会说，你怎么能这样做呢？你为什么要这样做呢？

听他这样说时，我似乎像触碰到什么，想起了有些管理者，他们觉得自己的主要工作就是发现员工的不好，并且在这个过程中体现出自己的好，从而获得成就感。

这显然是陷入了一个误区，他们工作的重点原本是应该告诉队员你应该做什么和怎么去做，而不是去做一个旁观者和指责者。

他们的成就感不能从发现和指责队员的“不好”中获得，而应该在自己的队员把事情做的很好中获得。

这也告诉我们一个道理，一个管理都明白了做什么、如何做，并不是最重要的，而建立和拥有一个良好的心智模式才是最主要的。这个模式直接决定了他工作的重心和重点，否则，他会的越多，反而可能造成越大的损失。

权力意味着责任，而不是被用来炫耀。影响力可能部分来源于权力，但最牢固的权力却来源于影响力。